其三：企业经营管理者的不作为，致使打工利益得不到保障，具体表现形式又分为以下几种：
第一种是企业规模太小效益很差。要么是几十个人，要么是一百多人，这种来料加工厂在关外至少有四分之一存活率，一般生存在村里的小工业区，这种企业本身利润就很低，本身都在忍饥挨饿的，你说他舍得为员工改善工资福利吗？
第二种当然是老板：老板的经营思想观念对企业影响是深远的。有的老板违法、有的老板吝啬、有的老板好色；
不好好对待即正规合法经营的企业，是做不长久的，这在什么年代什么条件下都被印证是一句至理名言。举个例子，2004年时候我曾在布吉一家电子厂做行政人事主管，有一天一个年轻气盛的车间主管，一个流水线女普工不知何故不服从安排，女孩子顶了几句，他竟然一个巴掌打过去，还在车间大喊：立即下班、结工资去！
很显然，这位兄弟在用七八十年代的那种通过暴力树权威的工厂管理方式，在二十一世纪软硬兼施灵活多变管理今天，它已经失效了。当那个泪流满面的女孩子来找我时，当我了解完全部情况时，我写了份调查处理报告，女普工不服现场调配应先教育不听再处罚；身为车间主管和下属在现场吵架，擅自先动手打人，且越权辞退下属（他有上报申请的权力，但绝对没有自己做主开除员工的权力，只有老板才可以行使），所以，女普工罚款通报，车间主管开除，最后，那位从业务员开始起家擅长企业管理的香港老板，明白治百需除一的利害，果断开除了那为车间主管。
第三种：是和工人密切接触的企业各级管理人员。这些人是否作为、是否职业化、是否能专业化、是否尽职尽责，对打工者利益维护及保障，起到推波助澜的作用。也许一个老板经营理念不好，不为员工谋福利，但其身边的人可以影响他、说服他。特别是各部门的头头，重中之重是那位在企业掌握行政人事大权也是最能为工人说话的：要么是行政经理、要么是人事或人力资源经理、要么是管理部经理。他所拟定的每个方案、报告、意见及建议，他对自己所摆的位置、定位，在企业和员工之间树起一道沟通的桥梁纽带，作用发挥了，效果起来的，其实企业和员工都受益。
其四：打工者本身的局限性（表现为没文化、没技能、盲目无知），致使自身的利益受损：
不知黑厂却进了，受骗以后不知如何为自己维权，想不开容易做出冲动极端事情；听说上次在宝安某企业有个女工因为被上街连说带骂了几句，竟然跳楼；学历低没什么文化没什么技能，造成求职难、就业压力大，如果是女孩子，在深圳进厂比较容易工资相对也高，如果是一般男普工，可能就要任人挑选；工作喜欢跳来跳去稳定不住，心态不佳。拥有平稳和成熟的心态，是你在一个城市工作、生活及未来发展的必备条件。
许多招工的企业说招工越来越难，深圳乃至珠三角每年缺工几十万；许多找工作的却说工作越来越难找，你看深圳人才大市场与三和职业介绍所里面，每天找工作黑压压人群挤成一片，失业的人群也随处可见。
到底如何在用人单位与打工者之间找到一个平衡点呢？一方面是深圳存活下来的企业面临发展，无形中要求人才即使是流水线的普工也要进行技能提升和素质提高，这是产业结构日益调整后必然出现的企业变革；另一方面，是不稳定不信任和矛盾的劳资关系，使得人员离职流失比率一直在攀升；最后，是打工者自身的综合能力与素质要上一个档次，现在来深圳打工和以前打工从概念到形式上有很大不同，想要获得更多更高利益，就要想方设法提高自己，特别是对于普工而言，掌握一门专项技能，是最一条最切合实际的路。
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