第三章错用庸才
公司装修了大概一个月，终于在9月10日，也就是9.11的前一天开张了。开张后，没有做任何庆典仪式，直接开始招兵买马，动手干了起来。在当地的人才市场，人才网站上进行广泛的招聘，主要是技术人才，但经过两个多星期的招聘，只有一两个稍微满意的。这时，我已经真正感受得到人才缺乏带来的困难。时间对我们来说就是生命，这个是指给投资人的信心来源于最短时间内创造出明显的业绩。
在公司装修完成前，就已经开始了招聘，那时物色两名还算不错的员工，一位是后来的技术部主管，一位是稍微年长的女性，担任后来的人事部经理，他们在公司的团队筹备工作中担任了很重要的角色，但是他们的能力也在后来的工作中得到证明无法胜任。在选择员工时，没有能够仔细深入的去调查和研究每一个工作人员，为了追求速度，而糊涂地判断和录用，导致了后来的一系列问题。
在面试时技术部主管刘经理，稍微看了一些作品，也未深入咨询技术问题，未能核实作品的真实性和技术含量，就只是觉得很不错，就当场确定他可以担任技术部主管，并给出了较优厚的薪金，这是我的重要错误。由于他的技术能力未能得到验证，他后来表现出来的技术无能和沟通能力欠缺等，使得其他技术员不能很好地去协同工作，说服力和指导技巧均不够，而同时他自己也觉得在安排工作和组员沟通时没有底气，却用相当拙劣的命令式方式来下达任务，拒绝畅通的沟通，从而试图掩盖自己技术方面的欠缺，这些不协调因素的存在，导致他与技术员之间的沟通不畅，矛盾日益紧张，严重阻碍了工作的进展。
人事部经理王小姐给人第一感觉是很干练，做事麻利，因此给我第一个错觉，她可以胜任，但开始我也担心人事工作她可能胜任不了，就想市场工作她应该是可以的，但由于她本身以前从事的人事工作，属于简单工作，没有太多内容，而和我所要求的有一定距离，在后来的招聘和考核员工过程中表现出来了这方面的差距，而市场方面工作她也未从事过，也不能尽如人意。
建议：
1、公司在刚开始时，所有人都必须是得当的在其位，在选择人才时，必须设计严格的挑选程序，并建立考察制度，不必要急于确定领导职务，而应在工作中通过实践来进行客观评价和选择，对展开公平竞争，促进协调等都有好处。
2、公司必须要选择一个人才集中的城市开设，同时需要有一个较好的福利待遇，以便能够吸引到更多的人才，千万不要为了省钱，让自己的公司没人可用，那哪怕再省钱，也不会有好的发展。
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